근로기준법 제26조에서는 '사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 한다'고 규정하고 있다.

해고 30일 전 예고를 하지 않아 지급해야 하는 30일분 이상의 통상임금을 '해고예고수당'이라고 한다. 이는 큰로자들이 갑자기 직장을 잃게 돼 생활이 곤란해질 것을 방지하기 위한 제도다. 위반 시 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금이 부과된다.

해고의 정당한 사유가 있더라도 보호가 필요한 근로자는 일정기간 해고할 수 없도록 '근로기준법 제23조 제2항에서 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다'라고 규정하고 있다.

근로관계의 종류는 퇴직(합의해지), 해고, 자동소멸로 나눌 수 있다. 해고는 사유 및 절차 등에 있어 정당성을 갖춰야 한다. 정당한 해고사유가 있더라도 해고금지 기간에 해고 시에는 무효가 된다. 해고의 정당성이 인정되지 않는다. 해고금지 기간에 해고 시 5년 이하 징역 또는 5000만 원 이하의 벌금이 부과된다.

해고예고

해고예고는 30일 전에 해야 한다.

예를 들어 2021년 12월 30일자로 해고하려면 해고예고는 11월 30일까지는 예고를 해야 한다. 만일 30일 전에 예고를 하지 않은 경우라면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 

사업주가 근로자를 해고하려면 '근로기준법 제27조 제항'에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다. 서면으로 통지하지 않은 해고는 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 효력을 부정하고 있다.

e-메일, 휴대폰 문자 등을 이용하여 해고를 통지한 경우에도 서면해고통보로 보기 어렵다.

해고통지서는 해고예고 또는 해고 시 근로자에게 이를 통지하는 문서다. 해고사유와 함께 해고일, 회사의 지급품 반납 및 업무인수인계에 착수할 것을 명하는 내용으로 구성한다.

해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있다. 이 경우 사용자는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 된다.

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우다.

해고예고수당 산정방식이 있다.

월급제 근로자 해고예고수당 산정

예를 들어 상시 근로자 4인, 월급제(월250만 원), 주 40시간 근무를 했다고 가정해 보자.

월 209시간에 대한 임금을 시급으로 산정하면 '250만 원 ÷ 209시간'으로 1만1961.72원이 된다. 통상일급은 '1만1961.72원 × 8시간'으로 9만5693.76원이다.

해고예고수당은 '통상일급(9만5693.76원 × 30일분)'으로 287만812원을 지급하면 된다.

단시간 근로자 해고예고수당 산정

단시간근로자란 1주(휴일을 포함한 7일을 말함) 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주일 동안의 소정(所定)근로시간에 비해 짧은 근로자를 말한다.

1일 소정(所定)근로시간(휴게시간 제외)이 8시간을 초과하지 않는 단시간 근로자는 시간급이 원칙이다. 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 시간급 일급 통상임금으로 산정한다.

1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간수가 된다.

예를 들어 시급 9000원, 4주간 소정근로일수 20일, 월(4시간)·수(7시간)·금(7시간) 근무했다고 가정해 보자.

통상일급은 '9000원 × 3.6시간'으로 3만2400원이 된다. 3.6시간은 '(1주 근로시간 18시간 × 4주) ÷ 20일'으로 계산한다.

단시간 근로자의 해고예고수당은 '3만2400원 × 30일'로 97만2000원이다.

폐업 시 해고예고

폐업을 할 경우 해고예고제도를 준수해야 한다. 

사업장의 부도로 인한 도산, 중요 건물·설비 등의 소실과 같은 돌발적이고, 불가항력적인 경우 해고예고의 예외가 가능하다. 하지만 폐업은 이 경우에서 제외된다.

고용노동부에서는 경영악화로 인한 폐업도 어느 정도 사전예측이 가능하기 때문에 해고예고의 예외사항으로 인정받을 수 없다. 사업주의 세력범위 안에서 발생한 경영 장애로서 사업주의 귀책사유에 해당한다고 판단한 것이다.

근로기준법은 5인 이상 사업장의 경우에만 적용되는 것으로 잘못 알고 소홀히 할 수 있다. 해당 규정은 5인 미만을 포함한 모든 사업장에 적용되는 규정이다.

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